勞動合同法，不僅僅在勞動者權益的維護上作了修改和完善，反過來，對企業(yè)的利益維護也作了許多規(guī)定，因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關系的。
一、企業(yè)知情權在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風險
《勞動合同法》第8條規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關于企業(yè)知情權的規(guī)定。企業(yè)在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業(yè)知情權在法律上確立，為企業(yè)詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐，既有利于培育社會的“誠信”意識，也有利于企業(yè)防范員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。一旦出現有隱瞞和作家的簡歷背景，企業(yè)有權與該員工解除勞動合同，而不用承擔相應責任。
二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作
《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規(guī)定的勞動合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現實情況，也有利于操作。
三、服務期設定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險
服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關于服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規(guī)定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規(guī)定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業(yè)技術培訓或者職業(yè)培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規(guī)定的服務期設定條件是：用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規(guī)定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利于企業(yè)防范出資培訓員工的投資風險，從而激發(fā)企業(yè)出資培訓員工的積極性。
四、商業(yè)秘密保護納入法制軌道，有利于企業(yè)保護知識產權
《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業(yè)秘密已成為各國發(fā)展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業(yè)秘密的重要性對企業(yè)來說是不言而喻的，商業(yè)秘密的價值猶如工廠之于企業(yè)的價值一樣，盜竊商業(yè)秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰(zhàn)中，企業(yè)保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業(yè)秘密，就成為了重中之重。保護商業(yè)秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業(yè)秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業(yè)秘密保護納入其中，并對競業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定，有利于企業(yè)保護知識產權，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。
五、經濟性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。
從企業(yè)管理的角度講，企業(yè)裁員的類型主要分為，結構性裁員、優(yōu)化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員�！�勞動合同法》規(guī)定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。
一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形�！秳趧臃ā芬�(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利于企業(yè)適應企業(yè)結構調整、參與市場競爭。
二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求�！秳趧臃ā芬�(guī)定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。
六、代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地
《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的“額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”的規(guī)定 即是“代通知金”制度�！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。
七、員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作交接。
《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規(guī)定與《勞動法》不同，《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
八、經濟補償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本
《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時也可以合理調節(jié)高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。
九、其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式
進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動保障法律法規(guī)的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。
為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發(fā)展，同時防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規(guī)范。
近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據《中共中央國務院關于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)[2002]12號）精神，勞動保障部于2003年發(fā)布了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）�！�勞動合同法》在總結這一政策執(zhí)行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。
十、增加了過渡性條款，有利于減少對企業(yè)的沖擊
《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規(guī)定了四項過渡性條款：
一是《勞動合同法》第97條第1款規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。這一規(guī)定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續(xù)履行。
二是《勞動合同法》第97條第1款還規(guī)定：本法第14條第2款第3項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續(xù)訂立了固定期限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特別作出規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。
三是《勞動合同法》第97條第2款規(guī)定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施后及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。
四是《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 |
